Запитання:
Підприємство тимчасово не має можливості забезпечити працівників роботою. Чи можна їх відправити у відпустку без збереження заробітної плати більше ніж на 15 днів?
Відповідь:
Відпустка без збереження заробітної плати надається працівнику в обов’язковому порядку за його бажанням випадках, перелічених у ст. 25 Закону про відпустки. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником і роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік (ст. 26 Закону про відпустки). Встановити більший термін такої відпустки внутрішніми організаційно-розпорядчими документами підприємства, наприклад, колективним договором, не можна, оскільки це не передбачено нормами законодавства. Останній абзац ст. 4 Закону про відпустки містить норму про те, що «… колективним договором, угодою та трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток». Але, звертаємо увагу, тут розуміються інші, ніж визначені цієї статтею, види відпусток. Відпустка без збереження заробітної плати входить до переліку видів відпусток у вказаній статті та її термін визначений законодавством. Міністерство соціальної політики України в листі від 19.09.2013 р. № 416/13/116-13 зазначило, що відпустка без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону про відпустки), та відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін (ст. 26 Закону про відпустки) надаються лише за бажанням працівника, а не з ініціативи роботодавця. Тобто примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку має бути притягнено до відповідальності.
То як бути в такій ситуації? На нашу думку, є два варіанти — запровадження на підприємстві простою або режиму роботи на умовах неповного робочого часу. Оформити на підприємстві на «важкий» період простій можна на підставі частини першої ст. 34 КЗпП. Простоєм вважається призупинення роботи через незадовільні організаційні або технічні умови, необхідні для виконання роботи, невідворотну силу або інші обставини. Тимчасові складнощі в роботі підприємства цілком підпадають під поняття «інші обставини», отже, можна оформити простій. Враховуючи те, що в наведеному випадку простій запроваджується з вини підприємства (підприємство не може забезпечити своїх працівників роботою протягом робочого часу), працівники мають право на оплату простою в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки встановлених їм розрядів/окладів (ст. 113 КЗпП)1. Другий варіант — перехід підприємства на роботу на умовах неповного робочого часу — регламентується ст. 56 КЗпП. У ній передбачено, що неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть установлюватися за згодою між працівником і власником як під час прийняття на роботу, так і згодом. Тривалість неповного робочого часу законодавством не обмежується. Також робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень трудових прав працівників, а праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу. Слід пам’ятати, що встановлення режиму неповного робочого часу є зміною істотних умов праці, тому роботодавець має дотримуватися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП. Зокрема, він має повідомити про це працівників не пізніше, ніж за два місяці до такої зміни. Якщо хтось із працівників не згоден на роботу в нових умовах, трудовий договір із ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Оскарження та зняття догани
Законодавство (ст. 150 КЗпП) передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення.
На відміну від дисциплінарного звільнення, яке оскаржується лише в судовому порядку в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу.
Слід зазначити, що догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (як-от, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні).
Статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Звернути увагу.
Догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність автоматично. Тобто видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення в цьому разі, непотрібно. Одначе, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, догану може бути знято до закінчення одного року. Ініціатором щодо дострокового зняття догани зазвичай може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, що має стягнення, бригада або інший колектив. Така ініціатива може бути оформлена як подання, клопотання, доповідна записка посадової особи, рішення загальних зборів відповідного трудового колективу тощо (додаток 1 ). Оскільки законодавством прямо не передбачено, хто може бути таким ініціатором, то відповідно ним може бути і сам працівник, який може звернутися до роботодавця з відповідною заявою про дострокове зняття догани, вказавши в цій заяві потрібні аргументи про можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення.
Додаток1
|
Зразок клопотання
КЛОПОТАННЯ У зв’язку з підвищенням менеджером з реклами Кармаліт С. В. ефективності виконання своїх посадових обов’язків і продуктивності праці, досягненням нею високих результатів за 4-й квартал 2012 року та недопущенням нових порушень трудової дисципліни, враховуючи, що мети дисциплінарного стягнення досягнуто, прошу достроково зняти з Кармаліт С. В. догану, оголошену наказом від 14 вересня 2012 року № 24-П.
|
Про дострокове зняття догани з працівника видається наказ (розпорядження) керівника, який його наймав на роботу та відповідно застосовував стягнення, де мотивується ухвалене рішення (додаток 2). З наказом ознайомлюється заінтересована особа. Бажано, щоб про дострокове зняття догани з працівника повідомлялося трудовому колективові, членом якого є цей працівник.
|
Додаток 2 Зразок наказу ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ НАКАЗ
Про дострокове зняття дисциплінарного Відповідно до частини другої статті 151 Кодексу законів про працю України, беручи до уваги клопотання завідувача відділом реклами та враховуючи сумлінне ставлення до своєї роботи, якісне виконання посадових обов’язків, високі результати роботи за 4-й квартал 2012 року, НАКАЗУЮ:
Підстава: клопотання завідувача відділу реклами.
|
Окремими законами, положеннями і статутами про дисципліну може встановлюватися інший порядок оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.
Звернути увагу. Оголошена працівникові догана діє в межах одного трудового договору, укладеного із цим працівником. Тобто якщо працівник з одним і тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (скажімо, крім основної роботи, ще й за сумісництвом) і за невиконання чи неналежне виконання цим працівником трудових обов’язків за одним договором йому оголошено догану, то чинність цієї догани не може поширюватися на правовідносини за іншими договорами. Якщо працівник, якому оголошено догану, до її зняття був звільнений з роботи, а потім з часом знову працевлаштувався до цього самого роботодавця, уклавши з ним новий трудовий договір, то цей працівник вважатиметься таким, що не має дисциплінарного стягнення. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.
Навчання призупинилося через карантин.
Яка має бути оплата праці педагогів? Нині склалася епідеміологічна ситуація, тож керівники закладів освіти та органи освіти та місцевого самоврядування закривають заклади освіти на карантин. Але попри те, що заняття в ЗЗСО не проводять, за працівниками закладів має зберігатися заробітна плата.
Відповідно до п. 77 Інструкції № 102: у випадку, коли в окремі дні заняття не проводять з незалежних від педагогів причин, оплата його
Слів: 3725, Символів: 45172/41239
Зображення [?]:
Макс. розмір - 6144Kb
Групи, що мають доступ до сторінки:
праці здійснюється з розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, за умови, що вчитель (вихователь) виконує іншу організаційно-педагогічну роботу. Якщо такої роботи немає, час простою оплачується в порядку і розмірах, визначених статтею 113 КЗпП: не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Водночас МОН і ЦК Профспілки освітян рекомендують керівникам установ та закладів освіти забезпечити оплату простою не з вини працівників у розмірі середньої заробітної плати, але не менше тарифної ставки (посадового окладу) — для всіх працівників, включаючи непедагогічних (п. 8.3.3 Галузевої угоди між МОН та ЦК Профспілки освітян на 2016-2020 роки). Оплату праці педагогічних працівників, а саме: вчителів вихователів, зокрема й вихователів груп продовженого дня музичних керівників викладачів інших педагогічних працівників, — у випадках, коли в окремі дні (місяці) заняття не проводять з незалежних від них причин (епідемії, метеорологічні умови тощо), здійснюють із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства.
Згідно з п.1.4 Галузевої угоди її положення діють безпосередньо та є обов’язковими для включення до колективних договорів.
Органи місцевого самоврядування не встановлюють надбавки педпрацівникам
– Чи може зменшуватися надбавка за престижність праці педагогічним працівникам на підставі рішення депутатів ради ОТГ?
Постановою Кабінету Міністрів України від 11.01.2018 № 23 «Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України» внесено зміни до постанови Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 № 373, якими граничний розмір надбавки педагогічним працівникам закладів та установ освіти збільшено з 20% до 30% посадового окладу (ставки заробітної плати). Обмежено мінімальний розмір надбавки всім педагогічним працівникам величиною не менше 5%.
Зазначеною постановою не передбачено диференціації керівником закладу розміру надбавки залежно від кваліфікаційної категорії працівника, стажу педагогічної роботи, типу навчального закладу, додатково виконуваних робіт тощо. Постанова Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 № 373, з урахуванням змін, внесених постановою № 23, не містить також норм про надання права керівникові встановлювати надбавку відповідно до особистого внеску працівника у загальні результати роботи закладу.
Відповідно до зазначених постанов право на отримання з 1 січня 2018 року надбавки в граничному розмірі 30% мають керівники закладів загальної середньої освіти, заступники керівників, посади яких віднесено до педагогічних працівників, вчителі. Розмір надбавки не може бути менше 20%, оскільки такий її розмір має встановлюватися згідно з пунктом 6.3.20 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016-2020 роки, яким Сторони Угоди рекомендують керівникам закладів освіти встановлювати її в максимальному розмірі.
Відповідно до статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року № 3356-XII, положення галузевої угоди діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Згідно з пунктом 1.4 Угоди її положення діють безпосередньо та поширюються на працівників закладів освіти, які перебувають у сфері дії сторін Угоди, і є обов'язковими для включення до колективних договорів, угод нижчого рівня.
На підставі цих пунктів Галузевої угоди надбавка в розмірі 20% має виплачуватися з 1 січня 2018 року педагогічним працівникам закладів дошкільної, позашкільної, професійно-технічної, вищої, післядипломної освіти, методичних установ тощо, а з 1 вересня 2018 року – в розмірі від 20% до 30 % включно.
Відповідно до пункту 1 постанови Кабінету Міністрів України № 373 розмір надбавки встановлюється керівником закладу.
Органи місцевого самоврядування такими повноваженнями не наділені.
Згідно з частиною 3 статті 24 Закону України «Про місцеве самоврядування» органи місцевого самоврядування та їх посадові особи діють лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, передбачені Конституцією і законами України, та керуються у своїй діяльності Конституцією і законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України.
Частиною четвертою статті 77 Бюджетного кодексу України обласні, міські, районні, селищні, сільські ради при затвердженні відповідних бюджетів зобов’язано враховувати у першочерговому порядку потребу в коштах на оплату праці працівників бюджетних установ відповідно до встановлених законодавством України умов оплати праці та розміру мінімальної заробітної плати.
Надбавка за престижність праці педагогічним працівникам НЕ залежно від їхніх досягнень
ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на запити з місць щодо встановлення розмірів надбавок за престижність педагогічної праці педагогічним працівникам залежно від їхніх досягнень повідомляє наступне.
З метою підвищення престижності праці педагогічних працівників постановою Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 № 373 «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I – II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування» (з урахуванням змін, внесених постановою Кабінету Міністрів України від 25.03.2014 № 88) передбачено установлення педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I – II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування надбавки у граничному розмірі 20% посадового окладу (ставки заробітної плати). Відповідно до абзацу другого пункту 1 цієї постанови розмір надбавки встановлюється керівником закладу у межах фонду оплати праці.
Будь-яких інших норм чи умов щодо порядку встановлення такої надбавки, зокрема запровадження вимоги щодо встановлення надбавок в розмірах залежно від їхніх досягнень, рейтингового оцінювання тощо ні цією постановою, ні іншими нормативними актами з питань оплати праці не передбачено.
Зазначена постанова не містить умов стосовно зобов’язань органів місцевої влади або керівників навчальних закладів щодо розробки відповідного положення, як це, для прикладу, передбачено Порядком надання щорічної грошової винагороди педагогічним працівникам навчальних закладів державної та комунальної форми власності за сумлінну працю, зразкове виконання службових обов'язків, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5.06.2000 № 898.
Розробка нормативних документів, зокрема й тих, які зачіпають умови оплати праці, повноваженнями місцевих органів виконавчої влади та органів управління освіти, що визначені частиною 3 статті 37 Закону України «Про загальну середню освіту», не передбачені.
Отже надбавка за престижність педагогічної праці має встановлюватися керівником закладу всім педагогічним працівникам у граничному розмірі 20 % посадового окладу (ставки заробітної плати) у межах фонду оплати праці.
Водночас Профспілка зазначає, що пунктом 6.3.20 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016-2020 роки Сторони угоди рекомендують керівникам закладів освіти забезпечити встановлення надбавок педагогічним працівникам відповідно до постанови Кабінету Міністрів України № 373 в максимальному граничному розмірі.
Згідно з пунктом 1.4 Угоди її положення діють безпосередньо та поширюються на працівників закладів освіти і осіб, які навчаються, та які перебувають у сфері дії сторін Угоди, і є обов'язковими для включення до колективних договорів, угод нижчого рівня. Згідно з частиною 4 статті 77 Бюджетного кодексу при затвердженні відповідних бюджетів місцеві ради мають передбачати видатки, необхідні для першочергового забезпечення потреби в коштах на оплату праці працівників освіти відповідно до встановлених законодавством умов оплати праці.
Пунктом 20 Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2002 № 228, також передбачено, що під час визначення обсягів видатків бюджету розпорядників нижчого рівня головні розпорядники повинні враховувати об'єктивну потребу в коштах кожної установи, виходячи з її основних виробничих показників і контингентів.
Обов'язковим є виконання вимоги щодо першочергового забезпечення бюджетними коштами видатків на оплату праці з нарахуваннями.
Управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки
На яку обідню перерву має право працівник?
Перерва для харчування та відновлення сил під час робочого дня — один із різновидів внутрішньозмінного часу відпочинку, який гарантується трудовим законодавством. Тому ніхто з працедавців не має права забирати у підлеглих цей час.
Варто пам’ятати, що питання обідньої перерви регулюється статтею 66 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Згідно з її положеннями, час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому слід звернути увагу на те, що статтею встановлено лише максимальну тривалість такої перерви — не більше 2-х годин. А от вимог щодо мінімальної тривалості перерви у трудовому законодавстві поки немає. Тут потрібно згадати й про лист Міністерства праці та соціальної політики України від 03.02.2012 р. №31/13/133-12. У ньому зазначається, що тривалість перерви повинна бути такою, щоб могла виконувати своє призначення: надавати змогу працівнику поїсти й відпочити.
Під час працевлаштування варто обумовлювати з роботодавцем умови надання обідньої перерви. Але працівнику потрібно усвідомлювати, що час, витрачений на обід, не оплачується й додається до загальної тривалості робочого дня.
Також законодавством передбачено, що якщо робота виконується на відкритому повітрі в холодну пору року, то, за рішенням роботодавця, встановлюються перерви для обігрівання, наприклад, для вантажників. Перерви для обігрівання вважаються робочим часом. Умови надання таких перерв визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Законодавством регулюється й питання надання перерв жінкам, які мають дітей віком менше півтора року. Згідно зі ст. 183 КЗпП, таким працівницям надаються додаткові перерви для годування, що зараховуються до робочого часу й оплачуються за середнім заробітком.Такі перерви можуть бути тривалістю не більше півтори години і їх дозволяється брати кожні три години. У разі наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.
І пам’ятайте, що під час обідньої перерви можна не тільки перекусити, а й відпочити, відволіктися від роботи, щоб потім працювати з новими силами та з ідеями. Адже тривала напружена праця знижує працездатність й може зашкодити здоров’ю.
Обідня перерва - один із різновидів внутрішньозмінного часу відпочинку, який гарантується трудовим законодавством.
Доброго дня! Мене цікавить питання, чи може змінюватись оплата праці класного керівника протягом року? У мене збільшилась кількість дітей у класі ще в вересні, але вже після проведення тарифікації. На час проведення тарифікації дітей було 11 чоловік, тому оплачується 12,5 %. Чи можу я звернутися до директора з клопотанням про підвищення оплати з другого семестру навчального року?
Якщо мова йде про вчителя ЗНЗ - то не можна. Пояснення цьому таке. Згідно з п. 38 Інструкції № 102 перерахунок розміру доплат за класне керівництво у зв’язку зі зміною кількості учнів протягом навчального року не провадиться (крім випадків, коли тарифікація педагогічних працівників складається на початок першого та другого півріччя). Обсяг навчального навантаження на початок першого та другого півріччя визначають тільки для вчителів вечірніх (змінних) середніх загальноосвітніх шкіл (класів) з очно-заочною формою навчання, заочних шкіл, а також вчителів, що навчають дітей, які перебувають на тривалому лікуванні у лікарнях (п. 63 Інструкції № 102). Тому, якщо у вашому запитанні йдеться про вчителя ЗНЗ, то збільшувати або зменшувати розмір доплати за класне керівництво протягом року такому працівнику не можна.
Одинока мати: статус, права та пільги
Термін «одинока матір» на законодавчому рівні не визначено, проте відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 одинокою матір’ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.
Отже, основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є: виховання та утримування дитини без участі батька. Одержання жінкою аліментів від батька дитини, ведення з ним спільного господарства позбавляє статусу одинокої матері.
Підставою для отримання статусу одинокої матері є відсутність запису про укладення шлюбу або наявність свідоцтва про розірвання шлюбу. Втім, свідоцтва недостатньо. Необхідно підтвердити факт того, що батько справді не бере участі у вихованні дитини. Для цього мати може звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав, з приводу чог
