Вівторок, 11 Гру 2018, 11:58 PM
Вітаю Вас Гость | RSS
Головна
Меню сайту
Методичний портал
Перлини мудрості
Афоризми
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу

Правова консультація

ОСОБЛИВОСТІ ЗАСТОСУВАННЯ ДО ПРАЦІВНИКІВ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Які види стягнення може бути застосовано до працівника?

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Варто звернути увагу на те, що за одне і те ж порушеннятрудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення, тобто або догану, або звільнення.

При цьому, роботодавець може приймати рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні, оскільки застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця (лист Мінсоцполітики від 16.07.2015 р. № 302/06/186-15).

Окрім того, варто пам’ятати, що застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено, наприклад, штрафів, є порушенням прав працівника. Разом з тим, протягом строку дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення.

Хто може застосувати стягнення за порушення трудової дисципліни?

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. 28 вересня 2017 року набрав чинності новий Закон України «Про освіту» № 2145-VIII. З моменту набуття чинності Законом України «Про освіту» всі питання прийняття та звільнення з роботи працівників, а також усі інші питання, що випливають з трудових відносин, вирішує керівник закладу освіти відповідно до трудового законодавства.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими органами,

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Впродовж якого строку може бути застосовано дисциплінарне стягнення?

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення,не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Варто звернути увагу на те, що строк для застосування дисциплінарного стягнення починає відраховуватися не з дня вчинення дисциплінарного проступку, а з дня його виявлення.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Який порядок застосування дисциплінарних стягнень?

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Міністерство праці у листі від 29.05.2007 №134/06/187-07 зазначає, що для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності необхідною є наявність винного порушення трудової дисципліни.

У разі наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Часто, на практиці виникає питання щодо того, в який строк роботодавець повинен повідомити працівника про оголошення догани, оскільки Кодекс законів про працю такого строку не містить. Водночас, відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 21, наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого покладається стягнення, під розписку в триденний термін. Про це також наголошується в листі Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12.

Необхідно пам’ятати, що розірвання трудового договору має бути проведено за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, у тому разі, якщо застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення здійснюється, зокрема, за:

- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

- прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

- появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) розглядає у п'ятнадцятиденний строк.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку з дня надання власником чи уповноваженим ним органом подання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Рішення про надання згоди або про відмову в наданні згоди на звільнення працівника є остаточним і не може бути переглянуте вищим за підлеглістю профспілковим органом.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілкового комітету на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду проголосували не більшість членів комітету присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи або за ініціативою самого профспілкового комітету).

Власник або уповноважений ним орган має право також замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В яких випадках може бути зняте дисциплінарне стягнення?

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Часто на практиці виникають запитання, щодо мінімальних термінів для зняття догани. Варто зауважити, що Кодексом законів про працю не встановлено мінімального строку для зняття догани. Тому догану може бути знято навіть у тому місяці, в якому її було винесено.

 



Як одинока матір я маю право на додаткову оплачувану відпустку. Керівництво районного відділу освіти та бухгалтерія селищної ради запевняють, що у тривалість додаткової відпустки враховують вихідні дні. Чи насправді це так?

Додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, надають у календарних днях, враховуючи суботи й неділі (чи інші вихідні дні згідно з графіком роботи). До тривалості відпустки не враховують лише святкові й неробочі дні. «Неробочими» називають не вихідні дні, а дні державних релігійних свят.

Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка всиновила дитину, матері інваліда з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або інваліда з дитинства підгрупи А I групи, чи одному з прийомних батьків надають щорічно додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВРдалі — Закон № 504).

За наявності кількох підстав відпустку надають на 17 календарних днів.

Cвяткові та неробочі дні не враховують під час визначення тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи (ст. 5 Закону №504).

У статті 73 Кодексу законів про працю України визначено:

  • святкові дні:
    – 1 січня — Новий рік;
    – 7 січня — Різдво Христове;
    – 8 березня — Міжнародний жіночий день;
    – 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності тру- дящих;
    – 9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День Перемоги);
    – 28 червня — День Конституції України;
    – 24 серпня — День Незалежності України;
    – 14 жовтня — День захисника України;
  • дні релігійних свят:
    – 7 січня — Різдво Христове;
    – один день (неділя) — Пасха (Великдень);
    – один день (неділя) — Трійця.

В нашій державі традиційно переважають православні християни, тому найбільші їхні релігійні свята знайшли своє відображення у КЗпП. Представники інших вірувань православні свята не святкують, хоча й не працюють у ці дні. Тому стаття 73 КЗпП має узагальнену назву «Святкові і неробочі дні»



Працівник не хоче йти у відпустку, натомість хоче отримати грошову компенсацію за невикористані дні відпустки. Чи можна виплатити йому компенсацію, щоб він не йшов у відпустку? Чи буде це правопорушенням?

 

Офіційна думка

Відповідно до статті 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок.

Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Статтею 12 Конвенції МОП №132 про оплачувані відпустки (переглянутої в 1970 році), ратифікованої Україною відповідно до Закону України від 29.05.2001 р. №2481-III, передбачено, що угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином відповідно до національних умов визнаються недійсними або забороняються.

Водночас працівник має право на заміну грошовою компенсацією частини щорічної відпустки. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні (частина 4 статті 24 цього Закону).

Отже, основною умовою для отримання грошової компенсації за частину щорічної відпустки є фактичне використання працівником в обов'язковому порядку 24 календарних днів щорічної відпустки.

Тому за бажанням працівника (за його письмовою заявою) у разі використання ним в робочому році, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки, за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік має бути виплачена грошова компенсація.

Статтею 11 Закону України «Про відпустки» забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Ненадання щорічних відпусток у терміни, визначені Законом України «Про відпустки» та Кодексом законів про працю України, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до відповідальності згідно із законодавством.

Статтею 10 Закону України «Про відпустки» визначений порядок надання щорічних відпусток працівникам.

Відповідно до вищезазначеної статті щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.

При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Тому, якщо працівник відмовляється використати надане йому Конституцією України, Законом України «Про відпустки» право на відпочинок (щорічну відпустку), зважаючи на те, що роботодавець несе відповідальність за ненадання відпустки, він має право в межах, установлених графіком, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки.

Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України працівники зобов'язані своєчасно і точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця. За їх невиконання працівника може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності.

Лист Міністерства праці і соціальної політики України від 21.06.2012 р. №207/13/116-12

А що на практиці?

Відповідно до ст. 11 Закону про відпустки, забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років.

Ненадання щорічних відпусток у терміни є порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до відповідальності.

Якщо працівник відмовляється використовувати надане йому Конституцією України і Законом про відпустки право на відпочинок (щорічна відпустка), то працедавець (оскільки рішення про надання або ненадання відпустки належить до його компетенції) повинен на період встановлених графіком відпусток без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки за ф. №П -3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки» , затвердженою наказом Мінстату від 05.12.2008 р. №489, не пізніше ніж за два тижні до дати відбуття працівника у відпустку. Якщо працедавець повідомляє наказом про дату початку відпустки пізніше, ніж за два тижні, працівник має право ініціювати перенесення відпустки на інший зручний для себе період.

Відповідно до ст. 139 КЗпП, працівники зобов'язані вчасно і точно виконувати розпорядження (накази) працедавця. За їх невиконання працівник може притягуватися до дисциплінарної відповідальності. Якщо працівник відмовляється виконувати наказ керівника1 без об'єктивних причин або без пояснень (вказаних у наказі або окремій записці), працедавець має право винести такому працівникові догану. Догана оформляється наказом і доводиться до відома працівника і при цьому не записується до трудової книжки.

 



Працівники шкільних бібліотек

Основні положення роботи бібліотекаря

Працівники цього підрозділу виконують роботу із забезпечення бібліотечних процесів відповідно до профілю та технології однієї з виробничих ділянок (комплектування, обробка бібліотечного фонду, організація та використання каталогів та інших елементів довідково-бібліографічного апарату, ведення та використання автоматизованих баз даних, облік, організація та зберігання фондів, обслуговування читачів та абонентів). Беруть участь у науково-дослідній та методичній роботі бібліотеки, у розробці та реалізації програм розвитку бібліотеки, планів бібліотечного обслуговування. Застосовують наукові методи та передовий досвід роботи в бібліотечній діяльності.

Фахівець повинен знати основи бібліотечної справи, бібліографії; основні бібліотечні технологічні процеси; форми та методи індивідуальної та масової роботи з читачами; передовий досвід бібліотечної роботи вітчизняних і світових бібліотек; правила й норми охорони праці, виробничої санітарії та протипожежного захисту; правила внутрішнього трудового розпорядку.

Умови атестації бібліотекарів

Кваліфікаційна категорія провідного бібліотекаря може бути присвоєна працівникам, які мають повну чи базову вищу освіту відповідного напряму підготовки (спеціаліст, бакалавр) і пройшли підвищення кваліфікації. Стаж роботи за професією: для спеціаліста - не менше одного року, для бакалавра - не менше трьох років.

Кваліфікаційні вимоги до бібліотекарів I категорії: повна чи базова вища освіта та підвищення кваліфікації. Стаж роботи за професією: для спеціаліста - не менше одного року, для бакалавра, молодшого спеціаліста - не менше двох років; II категорія - повна чи базова освіта (спеціаліст або бакалавр, молодший спеціаліст) і підвищення кваліфікації. Для спеціаліста - без вимог до стажу роботи, бакалавра, молодшого спеціаліста - стаж роботи за професією не менше одного року.

Працівник, який працює на посаді бібліотекаря без категорії, повинен мати базову вищу освіту - без вимог до стажу роботи.

Порядок проведення атестації бібліотекарів регулює Положення про проведення атестації працівників органів управління, закладів, підприємств та організацій Міністерства культури і мистецтв України, затвердженого наказом Міністерства культури і мистецтв України від 8 липня 1993 р. № 145-к.

Положення визначає строк проведення атестації працівників - раз на п'ять років.

Кваліфікаційні категорії бібліотечним працівникам навчальних закладів присвоюють і підвищують комісії з проведення кваліфікаційної атестації (тобто атестаційні комісії при навчальних закладах).

Пункт 18 загальних положень випуску 1 «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24, передбачає, що особи, які не мають професійної освіти або стажу роботи, що встановлені кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід і якісно та в повному обсязі виконують доручені роботи, у виняткових випадках можуть бути зараховані (призначені) на відповідні роботи (посади).

Оплата праці бібліотекарів

Згідно з п. 2 розділу Інструкції про порядок нарахування заробітної плати працівників освіти умови оплати праці керівників, спеціалістів, службовців, робітників культурних підрозділів та окремих працівників установ, закладів та організацій освіти, для яких вони не передбачені даною Інструкцією (медичні, культурно-освітні працівники, працівники фізкультури і спорту комунального обслуговування та ін.), установлюється відповідно до умов оплати праці аналогічних працівників відповідних галузей народного господарства й виробництва. Таким чином, посадові оклади працівникам шкільних бібліотек установлюються відповідно до умов оплати праці, визначених нормативно-правовими актами Міністерства культури і мистецтв України.

Конкретні розміри посадових окладів працівникам визначаються керівниками відповідних навчально-виховних закладів з урахуванням кваліфікаційного рівня спеціаліста в межах фонду оплати праці, згідно зі схемами посадових окладів, затвердженими наказом Міністерства культури і мистецтв України від 19.01.2001 р. № 204 «Про впорядкування умов оплати праці бюджетних установ, закладів та організацій культури» (зі змінами та доповненнями).

Відповідно до ст. 30 закону України «Про бібліотеки та бібліотечну справу», працівники бібліотек мають право на доплату за вислугу років у порядку, установленому Кабінетом Міністрів України. Чинність зазначеної норми призупинилась у попередні роки законами про Державний бюджет.

Починаючи з 1 вересня 2005 року, працівникам державних і комунальних бібліотек запроваджено доплату за вислугу років відповідно до порядку, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.2005 р. № 84 «Про затвердження порядку доплати за вислугу років працівникам державних і комунальних бібліотек».

Зазначеним нормативним актом передбачено, що доплата за вислугу років установлюється працівникам державних і комунальних бібліотек (публічних і спеціалізованих) залежно від стажу роботи: понад три роки - 10 % посадового окладу, понад 10 років - 20 %, понад 20 років - 30 %.

Бібліотеки навчальних закладів належать до спеціальних бібліотек (ст. 6 закону України «Про бібліотеки та бібліотечну справу»), отже, чинність зазначеної вище постанови Кабінету Міністрів України безумовно поширюється на вказаних працівників навчальних закладів.

Відповідно до п. 58 Інструкції про порядок обч

Пошук
Календар
«  Грудень 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31
Календар подій
Календар свят і подій. Листівки, вітання та побажання
Цей день в історії

Copyright MyCorp © 2018
Конструктор сайтів - uCoz