скорочення чисельності або штату працівників; звільнення; наказ про скорочення; трудовий договір; первинна профспілкова організація; роботодавець; розрахунок; вихідна допомога

Нинішня ситуація на ринку праці далека від ідеальної — у багатьох державних і комерційних установах зменшують не лише плани на підбір нових кадрів, а й чисельність працівників. Утім не завжди такі звільнення відбуваються з дотриманням усіх вимог трудового законодавства. До того ж на цю процедуру значно впливає й наявність чи відсутність в установі первинного профспілкового органу. Адже від цього залежить, на підставі яких саме нормативно-правових документів має відбуватися процес звільнення працівників.

Дотримання процедури скорочення дасть змогу уникнути трудових спорів та поновлення працівників на роботі в судовому порядку. Тож розглянемо послідовність дій під час звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату.

Видання наказу про планове скорочення

Ухваливши відповідне рішення, власник підприємства, установи чи організації або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) видає наказ про скорочення посад. У констатуючій частині наказу зазначають причини, що зумовлюють звільнення, а в розпорядчій — посади, що підлягають скороченню. Із цим наказом під підпис ознайомлюють усіх працівників, які в майбутньому можуть бути звільнені.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Згідно з частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІV (далі — Закон про профспілки), якщо на підприємстві, установі чи організації існує виборний орган первинної профспілкової організації, то у разі запланованого звільнення роботодавець зобов’язаний завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, про терміни проведення звільнень. А також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

З огляду на необхідність повідомити працівників про майбутні звільнення не пізніше ніж за два місяці, наказ про скорочення посад потрібно підготувати та видати приблизно за 2,5 місяці.

Визначення категорій працівників, щодо яких встановлено обмеження на звільнення

На підставі рішення про вилучення посад зі штатного розпису визначають конкретних працівників, які обіймають скорочувані посади та підлягають звільненню. Утім, перш ніж когось звільняти, потрібно врахувати, що законом визначені певні категорії працівників, яких не можна звільнити під час скорочення штату. Так, згідно з частиною третьою статті 184 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (КЗпП) не допускається звільнення таких категорій працівників, як:

вагітні жінки;
жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку);
одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

До того ж не допускається звільнення працівників, які були обрані до складу профспілкових органів установи протягом року після закінчення строку, на який обирали цей склад, окрім випадків:

повної ліквідації підприємства, установи, організації;
виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;
вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби.

Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов’язано зі станом здоров’я. Це регламентовано статтею 252 КЗпП, частинами третьою та четвертою статті 41 Закону про профспілки.

Окрім зазначеного, згідно зі статтею 198 КЗпП звільнення працівників, молодших за 18 років, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби в справах дітей і не допускається без працевлаштування.

Тож зазначені категорії працівників не можуть бути кандидатами на звільнення протягом встановлених законодавством строків. У всіх випадках, окрім випадку ліквідації підприємства, вони мають право залишитися на роботі.

Зауважимо також, що, визначаючи перелік працівників, які підлягають звільненню у зв’язку зі скороченням посад, необхідно враховувати, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, що передбачено статтею 42 КЗпП. Зокрема, слід брати до уваги наявність у працівника вищої освіти, досвіду роботи, якість і обсяг виконуваної ним роботи, проходження курсів підвищення кваліфікації тощо.

Попередження працівників про заплановане звільнення

Про внесення змін до штатного розпису слід попередити не лише членів виборного органу первинної профспілкової організації, а й кожного працівника, який підлягає звільненню. Здійснювати це необхідно персонально, під особистий підпис працівника, не пізніше ніж за два місяці до дати майбутнього звільнення. Цей строк не підлягає продовженню, якщо працівник перебуває у відпустці або має тимчасову непрацездатність.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Порушення строку попередження працівників про заплановане звільнення не є достатньою підставою для їх поновлення на роботі в судовому порядку. У такому разі суд може лише змінити дату звільнення працівників, зарахувавши строк, відведений для попередження, до періоду роботи з виплатою їм заробітної плати за цей час.

Так, працівники, яких попередили про заплановане звільнення, і посади яких вже вилучені зі штатного розпису, продовжують працювати ще не менше двох місяців і на підставі чинного трудового договору отримують заробітну плату.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також під час перебування у відпустці не допускається.

Отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників

Згідно зі статтею 41 Закону про профспілки, якщо на підприємстві, установі чи організації існує виборний орган первинної профспілкової організації, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирають виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки, тобто об’єднання профспілок.

Відповідно до частин першої, другої та четвертої статті 41 Закону про профспілки виборний орган первинної профспілкової організації, членами якої є працівники, розглядає у 15-денний строк обгрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудових договорів із зазначеними працівниками.

Це подання мають розглядати у присутності конкретного працівника, щодо якого воно подано. Водночас, якщо працівник не має змоги з’явитися особисто, подання розглядають лише за наявності його письмової заяви або ж за умови присутності його представника (наприклад, адвоката). У разі неявки працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладають до наступного засідання в межах відведеного строку. Якщо ж працівник повторно не з’явився без поважних причин, подання розглядають за його відсутності.

Відтак орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення в письмовій формі протягом трьох днів. У разі перевищення цього строку вважають, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим. Так, якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, працівника можна звільнити й без згоди профспілки.

Роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником не пізніше ніж через місяць після отримання згоди профспілки. Зазначимо, що порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника на відповідній посаді. Якщо трудовий договір був розірваний із працівником без попереднього звернення до профспілки, то суд зупиняє провадження в справі, запитує згоду профспілки й після її одержання або, навпаки, відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Звільнення працівника без згоди профспілки проводять якщо:

працівник, не є членом профспілки, що діє в установі;
в установі, немає профспілки;
це керівник установи, його заступники, головний бухгалтер.

Пропозиція працівнику залишитися на роботі

У разі наявності в установі відкритих вакансій одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівнику зайняти вакантну посаду за відповідною спеціальністю, і лише за її відсутності — виконувати іншу роботу, яка є у цій самій установі. Тобто, працівнику необхідно пропонувати не лише роботу за його фахом, а й іншу, яка передбачає нижчу кваліфікацію або нижчий рівень оплати праці. Однак це має бути робота, яку працівник зможе виконувати з урахуванням рівня його освіти, кваліфікації, досвіду й стану здоров’я. При цьомуроботодавець не зобов’язаний пропонувати працівнику роботу, що потребує вищої кваліфікації. Можливість надання такої роботи визначена загальними правилами щодо комплектування кадрів, які діють на підприємстві. Окрім цього, працівнику пропонують вакансії, які були відкриті на день попередження його про звільнення, а також вакансії, які відкриватимуть протягом двомісячного строку аж до фактичного звільнення працівника.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо цей самий роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Порушення зазначеного порядку пропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для його поновлення на роботі в судовому порядку. У разі ж відмови працівника від переведення на іншу посаду складають відповідний акт про відмову.

Повідомлення територіального органу Державної служби зайнятості

Згідно з частиною четвертою пункту 3 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI при звільненні працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штатуроботодавець повідомляє про це територіальний орган Державної служби зайнятості. Здійснюють це не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників та у письмовій формі (складають звіт). У такому звіті зазначають підстави та строки вивільнення працівників, кількість осіб, що підлягають звільненню, найменування професій, спеціальностей.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Після звільнення працівника необхідно надати центру зайнятості протягом 10 календарних днів список фактично звільнених працівників.

Оформлення наказу про звільнення та виплата розрахунку

На завершальному етапі роботодавець на підставі наказу про скорочення посад видає в установленому порядку наказ (накази) про звільнення конкретних працівників (відповідно до кількості працівників, яких звільняють). У день звільнення працівникам видають трудові книжки із відповідним записом та копії наказу про звільнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо працівника немає на робочому місці в день звільнення, його все одно звільняють у визначений день.

Окрім цього, із працівниками проводять повний розрахунок, що передбачає виплату:

заборгованості по заробітній платі;
компенсації за дні невикористаної відпустки;
вихідної допомоги.

Так, відповідно до статті 44 КЗпП розмір вихідної допомоги, яку виплачують кожному працівнику, має становити не менше середнього місячного заробітку. Утім у колективному договорі, укладеному на підприємстві, може бути передбачений і більший розмір вихідної допомоги.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Закон України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України» від 20.12.2005 № 3248 визначає, що про нараховані суми, належні працівникові при звільненні,роботодавець має письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Отже, знаючи, як потрібно діяти у разі планового скорочення чисельності або штату працівників та за умови наявності на підприємстві, в установі чи організації первинного профспілкового органу, ні працівники, ні роботодавець не потраплять у скрутне становище та діятимуть відповідно до вимог Закону.

Матерали використані з журналу Практика управління закладом освіти