Під перевірки Держпраці час від часу потрапляють і бюджетні установи. Тож вони потерпають від чималих штрафів за порушення законодавства про працю. Яких помилок установи припускаються найчастіше та як їх уникнути? Відповімо й допоможемо

Олена КОНОВАЛОВА, 
заступник директора департаменту з питань праці — начальник відділу з питань трудових відносин Державної служби України з питань праці

Перевірки бюджетних установ усе частіші, а штрафи за порушення трудового законодавства — усе більші. Відповіді на найгарячіші запитання — у статті.

                            Установа звільнила працівника згідно з пунктом 3 статті 36 КЗпП, та згодом поновила за рішенням суду. Чи повідомляти про поновлення ДФС?

Щоб допустити працівника до роботи, установа має укласти з ним трудовий договір та повідомити про це ДФС.

Якщо установа звільнила працівника без законної підстави чи незаконно перевела на іншу роботу, суд може зобов’язати її поновити такого працівника на попередній роботі (ст. 235 КЗпП).

Коли працівника поновлюють, звільнення визнають недійсним, тобто дія трудового договору триває. Оскільки немає факту прийняття працівника на роботу, направляти повідомлення до ДФС не потрібно.

Чи має право Держпраці проводити перевірку за зверненням громадянина, якщо в цьому зверненні зазначені ознаки трудового спору?

Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю затверджений постановою КМУ від 26.04.2017 № 295 (далі — Порядок).

Підстави, на яких інспектори праці проводять перевірки, перелічені у пункті 5 Порядку. Серед них — звернення працівника про порушення щодо нього законодавства про працю.

Інспектори праці не мають права перевіряти:

• питання, яке розглядають у суді або щодо якого набрало законної сили рішення суду;
• своєчасність, правильність та повноту виконання рішення суду (пп. 4 п. 13 Порядку).

Отже, якщо працівник звернувся до суду, аби вирішити питання про додержання законодавства про працю, інспектори праці не можуть розглядати це саме питання. Вони проводять перевірки за зверненням працівника лише з питань, які не розглядає суд.

                             Працівнику не виплачують надбавку за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника  чи за додаткову роботу на іншій посаді. Це порушення?

Працівники установ, організацій, які виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника,отримують за це доплату (ст. 105 КЗпП). Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачені в колективному договорі.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою статті 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) та КЗпП, є мінімальними державними гарантіями (ст. 12 Закону про оплату праці).

Якщо працівник виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника або додаткову роботу, керівник установи має встановити за це доплату. Невстановлення такої доплати є порушенням мінімальних державних гарантій, за яке настає дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, кримінальна та фінансова відповідальність.

Тож якщо інспектор праці виявить порушення статті 105 КЗпП, посадові особи установи, організації нестимуть адміністративну відповідальність за частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Їм доведеться сплатити штраф — від 510 до 1700 грн. Розмір штрафу буде більшим (від 1700 до 5100 грн), якщо установа:

• повторно порушить мінімальні державні гарантії;
• порушить державні гарантії щодо:
• неповнолітнього;
• вагітної жінки;
• одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.

Фінансові санкції за порушення мінімальних гарантій в оплаті праці становитимуть 10 мінімальних зарплат за кожного працівника, щодо якого установа вчинить порушення. Наразі — це 32 000 грн.

                              Працівник працює на 0,5 ставки за основним місцем роботи та 0,5 ставки за сумісництвом. Тож установа подала до ДФС два повідомлення. Це порушення?

Ні. Пояснимо чому.

Аби реалiзувати здiбностi до продуктивної i творчої працi, працівник має право укладати трудовий договір як в одній, так і одночасно в кiлькох установах, органiзацiях, якщо iнше не передбачає законодавство, колективний договір чи угода сторiн (ч. 2 ст. 21 КЗпП).

Тож роботу за сумісництвом обов’язково потрібно оформити. Укладіть із працівником окремий трудовий договір та повідомте про це ДФС. При цьому неважливо, оформляєте ви працівника на основне місце роботи чи на роботу за сумісництвом.

                                Який договір укладати з учителем, якого беруть на період хвороби основного працівника:   строковий чи цивільно-правовий?

В українському законодавстві існує два види відносин. Одні з них виникають після укладення трудового договору (у т. ч. строкового) між роботодавцем і працівником, їх регулює КЗпП. Інші — після укладення цивільно-правового договору між замовником і виконавцем. Їх регулюєЦивільний кодекс України.

Предмет будь-якого цивільно-правового договору — результат праці, виконання певного завдання замовника. При цьому замовник оплачує не робочий процес, а результат цього процесу. На працівника, який виконує завдання замовника, не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, адже він не входить до трудового колективу.

Педагогічна діяльність — це інтелектуальна, творча діяльність педагогічного (науково-педагогічного) працівника. Її мета — навчання, виховання та розвиток учнів, їх загальнокультурних, громадянських і професійних компетентностей.

Педагогічну діяльність у закладах загальної середньої освіти проводять педагогічні працівники. Перелік їх посад встановлює КМУ. Посада вчителя належить до цих посад. Педагогічне навантаження вчителя — час, призначений для освітнього процесу. Строковий трудовий договір укладають, коли трудові відносини встановлюють на конкретний строк. За цим договором працівник підлягає правилам внутрішнього трудового розпорядку. Йому оплачують робочий процес.

Тож у разі тривалої відсутності вчителя з іншим педагогічним працівником, якого оформляєте на його місце, укладайте строковий трудовий договір.

Матеріали використані з журналу Практика управління закладом освіти за березень 2018 року